Сотрудник числится в штате но не работает. Отдельные вопросы по обособленным подразделениям

Детали вопроса:

Здравствуйте. Заранее прошу прощения за большой объем вопроса.

Речь идет о Госучреждении. Образовательном Госучреждении. Профессиональный колледж.

В этом колледже в период с 1994 г. по настоящее время работает преподавателем гражданка Иванова И.И..

Проработав один год Иванова, начиная с 1994 года по 1997 год находилась в декретном отпуске в связи с рождением ребенка.

После окончания декретного отпуска, в период с 1997 года по 2007 год (т.е.10 лет) она лицей не посещала, свои обязанности не выполняла, но числилась среди сотрудников колледжа (проще говоря была «мертвым сотрудником»). Шел трудовой стаж, Иванова пользовалась льготами предназначенными для , отчислялись проценты в пенсионный фонд и т.д.

Во всех финансовых документах (журналах теоретического обучения, ведомостях о зарплате и т.д.) за нее расписывалась гражданка Петрова П.П. Она же (Петрова) выполняла ВСЕ служебные обязанности Ивановой (проводила учебные занятия, заполняла журналы, вела документацию и т.д.) и получала зарплату, начисленную Ивановой.

В 2007 году Иванова И.И. вышла на работу и по настоящее время выполняет свои обязанности.

Вопросов, если позволите, несколько:

1) Как доказать факт отсутствия Ивановой на работе в период с 1997 по 2007 г.г.? Будут ли свидетельские показания Петровой П.П.., о том, что именно она выполняла обязанности Ивановой, достаточными основанием для доказательств об отсутствии гражданки Ивановой на работе? Будут ли свидетельские показания других сотрудников лицея (остальных преподавателей, учащихся), работавших и учившихся в период с 1997-2007 гг., достаточными для доказательства отсутствия Ивановой на работе? Нужно ли будет назначать почерковедческую экспертизу для сравнения почерка Ивановой и фактическими записями в финансовых документах (журналах, ведомостях о заработной плате и т.д.)

2) Чем грозит (в случае судебного разбирательства) доказанный факт отсутствия Ивановой на работе самой Ивановой? Будет ли вычеркнут этот период из трудового стажа? Будут ли произведены соответствующие записи в трудовой кинике? Или трудовая книжка будет аннулирована полностью? Будет ли взыскиваться заработанная плата, начислявшаяся Ивановой?

3) Чем грозит доказанный факт Петровой П.П., реально выполнявшей обязанности другого сотрудника? Будет ли взыскиваться заработанная плата, начислявшаяся Ивановой с Петровой (поскольку именно Петрова получала деньги за работу)?

4) Основной вопрос конечно с кого будут высчитывать (И БУДУТ ЛИ ВООБЩЕ?!) деньги начисленные одному человеку (не работавшему), но полученные другим человеком (реально выполнявшим возложенные на него обязанности)?

4) Чем вся эта ситуация грозит руководству лицея?

Заранее спасибо. Еще раз прошу прощения за большой вопрос.

вопрос задан год назад

Ответы на вопросы

Здравствуйте. Действительно, Ваш вопрос очень объемный и состоит из подвопросов. В связи с этим хотелось бы уточнить: чьи интересы необходимо защищать? Руководства лицея? Гр.Петровой? Или гр.Ивановой? Для достижения какой цели нужно доказать факт отсутствия гр.Ивановой на рабочем месте в течение 10 лет,? Учитывая, что вопрос задан в 2016 году, когда конкретно руководство лицея узнало о факте нарушения трудового законодательства? (это к вопросу об исковой давности). Напоминаю - срок исковой давности - 3 года, однако по некоторым вопросам для руководителей существует годичный срок, но для иска об установлении факта невыполнения норм труда о сроке обращения в суд вообще нет конкретных сроков, следовательно, нужно руководстоваться общим положением.

Что касается 1 вопроса: уточните, пожалуйста, кто и кому будет доказывать? В ходе судебного заседания только судья может решить, будут ли свидетельские показания об отсутствии гр. Ивановой на рабочем месте достаточны для установления данного факта, и потребуется ли экспертиза. Будет ли удовлетворена трудовая инспекция этими показаниями, трудно сказать.

Для самой гр.Ивановой факт отсутствия на рабочем месте в течение 10 лет мог бы обернуться бы аннулированием трудового договора, согласно ст. 61 ТК РФ, однако, в Вашем примере, это не бесспорно, так как гр.Иванова все же работала 1 год до декретного отпуска, и работает с 2007 г. и по настоящее время. Уволить же её за прогулы не представляется возможным, так как существует ст.193 ТК РФ, в которой говорится о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка в соответствии с пп. «б» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Есть очень важный нюанс: если трудовой договор будет аннулирован, то полученная заработная плата за 10 лет, за которую якобы расписывалась гр.Иванова, будет считаться не заработной платой, а неосновательным обогащением, полученным не в рамках трудового договора.

Если же трудовой договор аннулирован не будет, то, согласно ст. 137 ТК РФ, заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Для руководства лицея эта ситуация может обернуться либо вопросом о халатности и штрафом или делом о мошенничестве с использованием служебного положения - ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса РФ. Возможно, данные действия руководителя подпадут и под другие нормы УК РФ об имущественных преступлениях. Взыскание убытков в рамках уголовного дела (гражданский иск в уголовном процессе). В случае признания вины руководителя в мошеннических действиях суд удовлетворит такой иск.

Добрый день Галина Викторовна. Огромное Вам спасибо за ответ. Речь о защите интересов Петровой П.П. (которая работала за другого человека) Но в сейчас речь не идет о судебном разбирательстве. Откровенно говоря не хотелось бы доводить дело до суда, экспертиз и различных свидетельских показаний. Ситуация на данный момент следующая: Иванова И.И. (не работавшая в течении 10 лет) изначально имела устную договоренность с директором лицея и гражданкой Петровой П.П.(которая непосредственно выполняла обязанности Ивановой) о том, что по достижении пенсионного возраста она увольняется с лицея и выходит на пенсию. Таким образом Иванову интересовал ТОЛЬКО трудовой стаж. В виду большого количества проверок (касающихся в том числе «Мертвых сотрудников») Иванова была вынуждена выйти на работу. После ее выхода на работу Иванова начала откровенно угрожать и шантажировать Петрову о том, что она заявит в органы прокуратуры, о нарушении законодательства. По словам Ивановой, ВСЯ заработанная плата, которая была ей начислена за 10 лет остутствия на рабочем месте, будет высчитана с гражданки Петровой. Возможно, это действительно так, поскольку именно Петрова получала заработанную плату, начисленную Ивановой. Помимо этого (опять же со слов Ивановой) ей не грозит абсолютно ничего. Очень важный вопрос: Так ли это на самом деле? Хотелось бы выяснить только, чем грозит судебное разбирательство Ивановой и Петровой. Полагаю, что Ваша профессиональная консультация (о возможных последствиях для Ивановой) сможет примерить (или способствовать устному договору) о неразглашении этой информации дальше стен лицея.

Написан год назад

800 стоимость
вопроса

вопрос решён

Свернуть

Ответы юристов (39)

Юрист, г. Курганинск

• 9,6 рейтинг
• эксперт

Здравствуйте, Наталья!

Разумеется, все требования, в т.ч. исковые, будут предъявляться к работодателю, у которого работник официально работал и который его официально уволил.

Однако бремя доказывания, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, лежит на работнике.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;


Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 60%

Юрист, г. Екатеринбург

• 9,3 рейтинг
• эксперт

Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально? Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров). Никакой финансовой выгоды ни руководитель ни кадровик не имели.
Наталья

Наталья, а что из себя представляют эти организации? Форма собственности в основном интересует.

На мой взгляд, ситуация, мягко говоря, нестандартная. По логике получив заявление, если оно подписано им и физически находится в Вашей организации, надо было увольнять такого работника и все.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Уточнение клиента

Проблема в том, что заявление есть только в виде скана, оригинал должен был подвезти. Но...так и не привез. Приказ об увольнении отменили.

Юрист, г. Кумертау

• 7,3 рейтинг

Здравствуйте!

После получения скана заявления он был уволен?

Сейчас он подал иск в суд?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Был уволен, но когда поняли что "закрутилась" такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

• 10,0 рейтинг

Добрый вечер.

А подскажите, у Вас есть подтверждение того, что почтовый ящик с которого было отправлено данное письмо принадлежит именно этому работнику.

ТК РФ не предусматривает в каким именно способом может быть подано заявление об увольнении (лично или по почте, в том числе и по электронной почте).

При этом есть и соответствующее разъяснение Роструда

Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.
Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.
Правило, изложенное в ст. 81 Кодекса, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Таким образом, увольнение может быть произведено по истечении срока, установленного ч. 1 ст. 80 Кодекса, либо в срок, указанный в заявлении работника. При этом следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Но это касается лишь писем по обычной «классической почте»

ЧТо же до электронной - то здесь существует судебная противоречивая практика.

Определение Верховного суда Республики Коми от 13.02.2012 N 33-679/2012

М. восстановлен на работе в должности <...> ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с <...> года;
с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу М. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...> рублей <...> копеек;
Ответчик иск не признал, указав, что со стороны М. допущено злоупотребление правом, так как истец направил заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по электронной почте на почтовый ящик ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», достоверность заявления не вызвала сомнений, поскольку его направлению предшествовали телефонные переговоры с истцом о предстоящем увольнении.
Суд принял приведенное выше решение.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для ее удовлетворения и отмены решения суда, постановленного в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и положениями закона.
Суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и с учетом требований закона, пришел к правильному выводу о незаконности увольнения М. ввиду недоказанности с достаточной степенью достоверности факта наличия его волеизъявления на расторжение трудового договора по собственному желанию, выраженного в письменном заявлении.
При этом суд правильно подверг сомнению и не принял в качестве достоверного и допустимого доказательства законности увольнения истца заявление от <...> года (л.д. 114), поскольку данное письмо поступило, по утверждению ответчика, посредством электронной почты с неустановленного электронного адреса, и не может расцениваться как полноценный письменный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, поскольку не подтверждает волю работника собственноручной личной подписью.
В силу подп. 14 п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утвержденного постановлением Госстандарта России от 27 февраля 1998 года N 28, письменный документ представляет собой текстовой документ, информация которого зафиксирована любым типом письма. На основании подп. 50 п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 подпись - реквизит документа, представляющий собой собственноручную роспись полномочного должностного лица. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1 «Об утверждении Унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», заявление об увольнении является документальным основанием к приказу об увольнении.
Таким образом, заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при его подаче исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной росписи работника.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2014 N 33-16698/2014

Как вытекает из смысла указанной нормы закона, для расторжения трудового договора по инициативе работника, необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. Направление письма работника в адрес работодателя, содержащего данное волеизъявление, в электронной форме является одной из форм письменного заявления работника, содержащегося не на бумажном носителе, а в электронном виде. При этом, составление указанного заявления об увольнении работником в электронной форме не противоречит требованиям ст. 80 ТК РФ.

Тут вопрос уже к Вам, а какие Ваши виды на данного работника?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Москва

• 10,0 рейтинг
• эксперт

Здравствуйте. А Вы что хотите сделать сами? Уволить? Так Вам прислали скан какого то заявления подлинность которого непонятна.

Если увольнять то по прогулу например. Правда тут есть вариант что работник просто в суд обратится и потребует зарплату ему не выплаченную, если з/п не через Вас проводилась. И восстановление на работе.

Но опять же, тут можно потивопоставить то что фактически работу у Вас он не выполнял и никакие трудовые обязанности за ним не были закреплены и не выполялись.

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Что касается ответственности, то тут нужно понимать был ли какой то ущерб, что у Вас за организация (коммерческая или гос. служба) на мой взгляд тут возможно ответственность за превышение должностных полномочий или злоупотребление ими но не факт. Скорее всего просто ничего не будет, если работник не пойдёт в полицию.

А сам работник что хочет?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 60%

Юрист, г. Екатеринбург

• 9,3 рейтинг
• эксперт

Государственный бюджетные учреждения.
Наталья


Так и знал. Ведь получается, что выплачивали-то Вы ему заработную плату, а он не работал.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Москва

Здравствуйте, Наталья.


Что-то у данного работника не срослось по фактическому месту работы и он прислал нам(в организацию в которой оформлен) скан заявления на увольнение и сказал что приедет к нам в другой день. Так и не приехав, через три недели прислал письмо на эл.почту о том, что его заставили написать заявление об увольнении и он от него отказывается. Заставил написать фактический руководитель.
Наталья


Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально? Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).
Наталья


А Вы уже оформили его увольнение по собственному желанию? Если Вы оформили, издали приказ, сделали запись в трудовую книжку, по истечении двух недель с момента подачи им заявления, то по сути поступили законно.


ТК РФ, Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели , если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.


По «просьбе» вышестоящей организации
Наталья


Наталья, а Ваша организация юридически (не фактически) каким образом связана с этой «вышестоящей» организацией?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Мы являемся подведомственным учреждением.

Юрист, г. Москва

• 10,0 рейтинг
• эксперт


Наталья


Так он на работу не выходит?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Курганинск

• 9,6 рейтинг
• эксперт

Как вариант, работник может обратиться в суд с иском к фактическому работодателю об установлении факта трудовых отношений и др. требованиями.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения - в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8)

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).
(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145)

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

• 10,0 рейтинг

Был уволен, но когда поняли что «закрутилась» такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.
Наталья

А отменили по какому основанию? Т.е. в настоящее время работник у Вас не уволен.


Вот Вам относительно свежий «пример» из практики


Апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2016 по делу N 33-32973/2016


иске Н.С.П. к АКБ «Терра» ЗАО, ООО «ФСК „Евро-Старт“, ООО „Мегастройконтракт“, ИП Т. Наргиле Джавидовне, ИП Т.А. об исправлении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы и компенсационных выплат, компенсации морального вреда отказать.
Н.С.П. обратилась в суд с иском к ответчикам АКБ „Терра“ ЗАО, ООО „ФСК “Евро-Старт», ООО «Мегастройконтракт», ИП Т. Наргиле Джавидовне, ИП Т.А. об исправлении записи в трудовой книжке N 62 от 24.03.2014 г. об увольнении из АКБ «Терра» с пп. «а» п. 6 ст. 81 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, даты увольнения на день вынесения решения, взыскании заработной платы за январь 2014 г . и за период вынужденного прогула с 30.01.2014 г. по 18.02.2015 г. в размере… руб., компенсации за неиспользованный отпуск и компенсационных выплат, компенсации морального
вреда, мотивируя свои требования тем, что работала с 22 июля 2013 г. по 29 января 2014 г. в АКБ «Терра» (ЗАО) в должности *** по трудовому договору N *** от 22 июля 2013 г., с окладом… руб. 29 января 2014 г.истец подала по электронной почте заявление об увольнении по собственному желанию. 19 февраля 2014 г. истец явилась на работу, чтобы получить окончательный расчет и трудовую книжку, однако ни расчет, ни трудовую книжку не получила. Несмотря на многочисленные обращения истца, трудовая книжка истцом получена не была, что лишило истца возможности своевременно оформить пенсию. 18 февраля 2015 г. истец получила уведомление от АКБ «Терра» (ЗАО) явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой и копию приказа об увольнении за прогулы. Трудовую книжку истец получила почтой 05 марта 2015 г. с записью об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, окончательный расчет с истцом до настоящего времени не произведен. Также истец указывает, что не получила денежные средства за работу в компаниях, где председатель правления АКБ «Терра» (ЗАО) Т.К. является бенефициарным владельцем: ООО «ФСК „Евро-Старт“, ООО „Мегастройконтракт“, ИП Т.Н. и ИП Т.А., незаконными действиями работодателей истцу причинен моральный вред.


По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что подача заявления об увольнении по электронной почте не основана на положениях ст. 80 ТК РФ, согласия работодателя об увольнении до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении истцом также получено не было , с 03 февраля 2014 г. со стороны истца допущен прогул, что подтверждают представленные ответчиком суду акты об отсутствии Н.С.П. на рабочем месте, а также табель рабочего времени.07 марта 2014 г. в адрес истца ответчик направил уведомление с просьбой сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте.24 марта 2014 г. Н.С.П. подала заявление о расторжении трудового договора и увольнении ее по собственному желанию с 30 января 2014 г., а также представила объяснительную о причине отсутствия на рабочем месте с 03 февраля 2014 г.Приказом N *** от 24 марта 2014 г. Н.С.П. уволена по пп. „а“ п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ с 30 января 2014 г. От ознакомления с приказом об увольнении Н.С.П. отказалась, что подтверждает соответствующий акт.


Поэтому как сами видите - тут вопрос о легитимности такого заявления весьма спорен. А вот то, что данное лицо фактически не появлялось на работе - это основание к увольнению по иным основаниям.


Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Москва

• 10,0 рейтинг
• эксперт

Видов на работника нет никаких - нам его мягко сказать навязали.
Наталья


Увольте или по прогулу или пусть по собственному уволится. Если он хочет работать в другой организации, где и работал, объясните ему что с иском к тому работодателю об установлении факта трудовых отношений и восстановлении на работе и нужно обращаться.

А Вам смысл его держать на договоре, это опасно.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Тула

Здравствуйте.
Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально?

Если всю ответственность возложили на вашу организацию то о каком либо соглашении речи идти не может. Тогда вернуть работника в свою организацию. предложить компенсацию и уволить по соглашению сторон. Короче откупиться.Так как в ваших действиях хоть вы и пишите, что у должностных лиц нет материальной заинтересованности, но по факту если дойдет дело до прокуратуры будет проверяться их коррупционная составляющая со всеми вытекающими последствиями

Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).

ТК РФ, Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.


Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства
За нарушение трудового законодательства, большая часть которых связана с нарушением ведения кадрового делопроизводства, работодатель может понести следующие виды ответственности:
административную;
материальную;
гражданско-правовую;
уголовную.
Размеры ответственности достаточно разные и зависят от того, какие нарушения трудового законодательства были выявлены. Большие изменения в размерах административной ответственности произошли с 2015 года.
Необходимо учитывать, что оплата штрафа не снимает ответственности за устранение выявленных нарушений. Поэтому нарушения за прошлые периоды требуют восстановления кадрового учета.

В вашем случае будет административная ответственность
Административная ответственность
Привлечение к данной ответственности является самым распространенным случаем.
Наиболее часто ответственность возникает по статье 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которая предусматривает наложение следующих размеров штрафов за соответствующие правонарушения:
1. за фактическое допущение к работе сотрудника без признания отношений с ним трудовыми, то есть без заключения с ним трудового договора, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.
2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.
3. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п. 1 и 2 и не предусмотренных статьей 5.21.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение штрафа
на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей.
Кроме того, в соответствии с той же статьей 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть неоднократное аналогичное нарушение) влечет следующую дополнительную административную ответственность:
1. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанными пунктами 1 и 2, то осуществляется наложение административного штрафа:
на граждан в размере 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.
При этом должностное лицо, ответственное за такое неоднократное нарушение, дисквалифицируется на срок от 1 года до 3-х лет.
2. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанным пунктом 3, то осуществляется наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3-х лет;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.
В соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения» необоснованный отказ от заключения таких документов с сотрудниками влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей.
Статьей 18.15 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства» предусмотрено:
1. привлечение к трудовой деятельности в РФ таких лиц при отсутствии у них разрешения на работу либо патента, если такие документы требуются законодательством, либо их привлечение к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание влечет наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
2. привлечение к трудовой деятельности в РФ лиц, указанных в п. 1 статьи 18.15 КоАП, без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если оно требуется законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
3. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа ФМС о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора, если такое уведомление требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 тысяч рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
4. нарушения, предусмотренные вышеуказанными пунктами 1-3, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, влекут наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 5000 до 7000 рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.
5. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем или заказчиком работ (услуг), привлекающими высококвалифицированных специалистов, ФМС или его уполномоченного территориального органа об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, если такое уведомление или предоставление таких сведений требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей.
В соответствии со статьей 13.11 КоАП РФ «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)» нарушение такого порядка влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 300 до 500 рублей;
на должностных лиц - от 500 до 1000 рублей;
на юридических лиц - от 5 000 тысяч до 10 000 рублей.
Мы привели статьи, по которым наиболее часто возникает административная ответственность. Однако данный перечень не ограничен только этими статьями. Кроме того, часто выносятся на рассмотрение законопроекты по доработке и введению новых видов административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Материальная ответственность
Основная материальная ответственность работодателя - за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы. Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан уплатить задержанные суммы оплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.
Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям, в частности, относятся:
незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Гражданско-правовая ответственность
В соответствии со статьей 56 ГК РФ юридические лица отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом.
Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Таким образом, работодатель, привлекая и организуя трудовую деятельность сотрудников, не должен нарушать их права, предусмотренные Конституцией РФ и другими нормативными актами.

Уголовная ответственность
Такая ответственность тоже может возникнуть у работодателей.
В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может привести у возникновению штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Статья 145.1 УК РФ предусматривает следующую ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат:
1. частичная невыплата указанных выплат свыше 3 месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере до 120 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо лишением свободы на срок до 1 года.
2. полная невыплата указанных выплат свыше 2 месяцев или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
3. деяния, предусмотренные пунктами 1 и 2 рассматриваемой статьи, если они повлекли тяжкие последствия:
наказываются штрафом в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.Источникkadri.center 21 vek.ru

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

• 10,0 рейтинг

Подтверждение данного эл.адреса нет. \
Наталья


Так если он не выходил на работу - можете просто уволить его за прогул, только для этого Вам следует соблюсти установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности - увольнению.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Москва

• 10,0 рейтинг
• эксперт

Нет, не выходит. Пишем письма прийти в организацию где оформлен для решения вопроса о дальнейших трудовых отношениях и просим предоставить оправдательный документ по отсутствию на работе.
Наталья


Ну так составляйте акты о невыходе, и увольняйте за прогул. Видимо он о Вас особо и не помнит, а считает именно того работодателя реальным.


Письма он получает?


В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины
Орехов Валерий

Особенно эта статья применима видимо. Работник беременный, только еще не знает об этом)


Основная материальная ответственность работодателя - за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы
Орехов Валерий


А разве з/п не выплачивалась?

Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

• 10,0 рейтинг

. Пишем письма прийти в организацию где оформлен для решения вопроса о дальнейших трудовых отношениях и просим предоставить оправдательный документ по отсутствию на работе.
Наталья


И совершенно правильно делаете - только все это осталось довести до логического завершения - издания приказа об увольнении.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ


Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В соответствии со ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Кумертау

• 7,3 рейтинг

Был уволен, но когда поняли что «закрутилась» такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.
Наталья


По скану уволить не могли, поэтому отмену приказу считаю правильным.

В трудовом договоре указано место его работы? Есть его должностная инструкция?

Надо письменно напомнить ему о месте его работы (юридическом), т.е. по месту нахождения Вашей организации. Ознакомить с должностной инструкцией и загрузить работой по его должности. Если не выходит на работу - составлять акты, писал служебные записки. Если выходит, но не выполняет работу, тоже писать служебную записку. Но привлекать к ответственности только после 2 месяцев после ознакомления с должностной инструкцией. И все это делать не оглядываюсь на вышестоящую организацию, иначе крайним окажетесь Вы, ваш главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Курганинск

• 9,6 рейтинг
• эксперт

Вот образец иска, с которым работник может обратиться к фактическому работодателю.

Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда) // Помощник адвоката: электрон. журн. 2016.

В ________________________ районный суд
Истец: ___________(Ф.И.О.)_____________

Представитель Истца: ____(Ф.И.О.)______
адрес: _______________________________,
телефон: _____________________________,
эл. почта: ____________________________
Ответчик: ________(наименование)_______
адрес: _______________________________,
телефон: _____________________________,
эл. почта: ____________________________
Цена иска: ____________________________
Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений
"___" _____________ _____ г. с ведома/по поручению _________________________________ (далее - Ответчик) _________________________________________ (далее - Истец) фактически приступил к выполнению следующей работы: __________________________________________.
Работа осуществлялась в помещении _________________ по адресу: ____________________, что подтверждается ______________________.
Несмотря на то что указанная работа выполняется/выполнялась Истцом в течение ____________________, трудовой договор с ним заключен не был.
Требование Истца о заключении трудового договора Ответчик не удовлетворил.
Между тем наличие между Истцом и Ответчиком трудовых отношений подтверждается следующими обстоятельствами:
- осуществляя трудовую функцию, Истец подчинялся установленным у Ответчика правилам внутреннего трудового распорядка;
- взаимоотношения Истца с Ответчиком имели место и носили/носят деловой характер, что подтверждается протоколом осмотра электронной переписки;
- Истец имел санкционированный Ответчиком доступ на территорию его офиса/предприятия/другое, что подтверждается оформленным на его имя пропуском;
- Истец был принят на работу и фактически допущен к работе и выполнял трудовую функцию по __________, что подтверждается показаниями свидетелей/записью в трудовой книжке о принятии на работу;
- в центре занятости населения Истец был снят с учета в качестве безработного в связи с трудоустройством к Ответчику, что подтверждается ответом Центра занятости населения на соответствующий запрос;
- данные об Истце как о сотруднике Ответчика размещены на его официальном интернет-сайте, что подтверждается протоколом осмотра интернет-сайта;
- в штатном расписании Ответчика присутствует должность, которую занимал Истец;
- Ответчик выплачивал Истцу заработную плату и возмещал другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей, что подтверждается расчетной ведомостью/выпиской с банковского счета Истца/иными документами.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Условия договора должны соответствовать ст. ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ.
Согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
За выполнение аналогичной работы Ответчик выплачивает третьим лицам ___________ (____________) рублей в месяц, что подтверждается: _______________.
Указанные выше действия Ответчика по отказу от признания сложившихся между Истцом и Ответчиком отношений трудовыми стали причиной нравственных переживаний Истца, в связи с чем он полагает, что ему также был причинен моральный вред, который подлежит возмещению на основании ст. 237 Трудового кодекса РФ и сумму которого Истец оценивает в __________ (___________) рублей.
На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. 15, ч. 1, 3 ст. ст. 16, 56, 57, 67, 135, 237, 391, 392, 395 Трудового кодекса РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ст. ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ,
ПРОШУ:
1. Установить факт наличия между Истцом и Ответчиком трудовых отношений.
2. Обязать Ответчика заключить с Истцом трудовой договор.
3. Обязать Ответчика внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку Истца.
4. Взыскать с Ответчика заработную плату за период с "___" ________ ___ г. по "___" ________ ____ г.
5. Взыскать с Ответчика сумму компенсации морального вреда в размере ____ рублей.
6. Взыскать с Ответчика расходы на представителя.
Приложения:
1. Доказательства факта деловой переписки с Ответчиком: копия протокола осмотра электронной переписки.
2. Доказательства санкционирования доступа Истца на территорию офиса Ответчика: копия оформленного на имя Истца пропуска.
3. Доказательство факта принятия Истца на работу: копия трудовой книжки с соответствующей записью.
4. Доказательства снятия Истца с учета в качестве безработного: копия ответа Центра занятости населения на запрос.
5. Доказательство наличия на интернет-сайте Ответчика данных об Истце как о работнике Ответчика: копия протокола осмотра интернет-сайта.
6. Доказательство наличия в штатном расписании Ответчика должности, которую занимал Истец: копия штатного расписания Ответчика.
7. Доказательство выплаты Ответчиком Истцу заработной платы и иных выплат: копия расчетной ведомости/копия справки о невыплате Истцу единовременных пособий/копия листка временной нетрудоспособности/выписка с банковского счета Истца/иные документы.
8. Доказательства размера заработной платы, выплачиваемой Ответчиком третьим лицам за выполнение аналогичной работы: _________________.
9. Копия искового заявления для Ответчика.
10. Доверенность на представителя (если иск подается представителем Истца).
Истец (представитель):
________________/_________________________________/
(подпись) (Ф.И.О.)


• Статья Спор об установлении факта т~.rtf

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 60%

Юрист, г. Екатеринбург

• 9,3 рейтинг
• эксперт

Теперь выходит, что если Вы его уволите, он будет утверждать в суде, что у него были фактические трудовые отношения с другой организацией. А деньги он получал в Вашей. Мне представляется, что в этой ситуации надо приложить все возможные усилия к тому, чтобы вопрос этот не вышел на судебный уровень. Так еще можно на растрату бюджетных средств нарваться.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

• 10,0 рейтинг

Мы понимаем, что это единственный вариант.
Наталья


А что Вас в таком случае смущает?

Он сможет с Вас в судебном порядке потребовать заработную плату - в трудовом договоре какой размер был установлен?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Москва

• 10,0 рейтинг
• эксперт

Вообще ситуация крайне опасная с точки зрения соблюдения бюджетного законодательства на мой взгляд. И учреждение, в котором был устроен работник, получается тратило денежные средства на его зарплату, а при этом он фактически в нем не работал.
Колковский Юрий

а оно получало?


а зарплату получал в другом юр.лице.
Наталья


Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Кумертау

• 7,3 рейтинг

Нет, не выходит. Пишем письма прийти в организацию где оформлен для решения вопроса о дальнейших трудовых отношениях и просим предоставить оправдательный документ по отсутствию на работе.
Наталья


Надо писать на его домашний адрес, требовать предоставления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и требовать прийти по конкретному адресу и в конкретное время по этому вопросу.

Вы должны ему однозначно указать его рабочее место, добиться его выхода к вам на работу и уволить его (по соглашению сторон, за прогул, по собственному желанию).

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 60%

Юрист, г. Екатеринбург

• 9,3 рейтинг
• эксперт

а оно получало?
Самарин Александр

Да, зарплату получал у нас, но фактическую работу выполнял в другой организации.
Наталья


О том и говорю.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Москва

• 10,0 рейтинг
• эксперт

Да, зарплату получал у нас, но фактическую работу выполнял в другой организации.
Наталья


Тогда другой вариант, просто Вы написали что з/п не у Вас получал. Вот тут могут быть проблемы, так как з/п выплачивалась без оснований. Но пока по бумагам всё хорошо, рекомендую уволить побыстрее этого работника за прогул и всё.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Курганинск

• 9,6 рейтинг
• эксперт

Предлагаю ознакомиться со статьей (см. прикрепление).

Мингалимова М.Ф. Уголовная ответственность за трудоустройство «мертвых душ» // Законность. 2014. N 8. С. 28 - 32.

В статье анализируется судебная практика по уголовным делам о преступлениях, связанных с фиктивным трудоустройством персонала, и определяются причины вынесения оправдательных приговоров по этой категории дел.

• Статья Уголовная ответственность з~.rtf

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

• 10,0 рейтинг

Вообще ситуация крайне опасная с точки зрения соблюдения бюджетного законодательства на мой взгляд.
Колковский Юрий


Здесь крайне опасная ситуация с точки зрения уголовного законодательства.


Т.е. человек фактически не работал, но при этом

зарплату получалу нас ,
Наталья


Статья 292 УК РФ

1. Служебный подлог, то есть внесение должностным лицом, а также государственным служащим или муниципальным служащим, не являющимся должностным лицом, в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности (при отсутствии признаков преступления, предусмотренного частью первой статьи 292.1 настоящего Кодекса), - наказываются штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Статья 285.

1. Использование должностным лицом своих служебных полномочий вопреки интересам службы, если это деяние совершено из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, - наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо принудительными работами на срок до четырех лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет.

16. При решении вопроса о наличии в действиях (бездействии) подсудимого состава преступления, предусмотренного статьей 285 УК РФ, под признаками субъективной стороны данного преступления, кроме умысла, следует понимать:
иную личную заинтересованность - стремление должностного лица извлечь выгоду неимущественного характера, обусловленное такими побуждениями, как карьеризм, семейственность, желание приукрасить действительное положение, получить взаимную услугу, заручиться поддержкой в решении какого-либо вопроса, скрыть свою некомпетентность и т.п.


Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

• 10,0 рейтинг

Смущают возможные последствия в виде наказания должностных лиц.
Наталья


А последствия могут быть неизбежными независимо от того, остается он формально числится (это лишь усугубляет ситуацию) в организации, либо будет уволен из нее.

При увольнении - все же есть шанс их минимизировать и избежать уголовного наказания.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3

Внештатный работник: опасные моменты для работодателя и работника

Во времена СССР под "внештатными работниками" понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате. С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус "внештатного работника". Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда "внештатных работников" в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.

В настоящее время в действующем законодательстве нет определения "внештатного работника". На практике можно отнести к "внештатным работникам" следующих граждан:

Лица, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией;

Лица, состоявшие в штате организации (были работниками), но по каким-либо причинам по указанию руководителя были "выведены за штат".

Рассмотрим поподробнее ситуации, возникающие на практике.

Граждане, заключившие договор на оказание услуг

(выполнение работ) с организацией

Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг. В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация получает результат от работы (услуги), а гражданин - вознаграждение. Организация обязана удержать из суммы вознаграждения гражданина налог на доходы физических лиц в размере 13% для перечисления в соответствующий бюджет (ст. ст. 224, 226 НК РФ).

Достаточно часто встречается, что при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты. В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ). В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст. 14.1 КоАП РФ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ).

При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации.

Налоговые органы при проведении налоговых проверок в организациях пристально изучают договоры, заключаемые с гражданами на оказание услуг, стараясь квалифицировать заключенные договоры как трудовые. Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам. В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.

Кроме того, Государственная инспекция труда при проведении проверок организаций может выдать предписание руководителю об устранении нарушений, если выявит, что по условиям заключенного гражданско-правового договора вытекает, что им фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. Государственная инспекция труда будет руководствоваться ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. При этом выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27).

Ошибочным является и включение в гражданско-правовой договор обязанности организации по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (ред. от 23.07.2008). Организации, включившие в договор условие о страховании либо уплачивающие страховые взносы по договору даже без ссылки в договоре, рискуют нести ответственность в виде уплаты денежных компенсаций на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств и т.д., если в организации с таким гражданином произойдет несчастный случай или он приобретет заболевание, связанное с выполняемой работой. Уплата страховых взносов также может рассматриваться как подтверждение заключения трудового договора, а не гражданско-правового.

Во избежание неблагоприятных последствий организация при заключении гражданско-правового договора с гражданином должна учитывать, чтобы взаимоотношения по договору не были длительными, вознаграждение выплачивалось по окончании работы, в договоре не было условий, регулируемых трудовым законодательством. Целесообразно предусмотреть пункты, разграничивающие гражданско-правовой договор от трудового договора.

Пример. "Настоящий договор регулируется нормами гражданского законодательства, нормы трудового законодательства во взаимоотношениях сторон не применяются".

Пункт, напоминающий гражданину о том, что он самостоятельно несет ответственность за свои действия (бездействия), обязанность выполнения которых на него возложена действующим законодательством (например: зарегистрироваться индивидуальным предпринимателем, уплачивать налоги и т.д.). Данный пункт нужен организации с целью обеспечения безопасности в случае, если при заключении договора гражданин сообщил о себе неполную или недостоверную информацию.

Пример. "Подрядчик (Исполнитель) несет самостоятельно ответственность за свои действия (бездействия), которые обязан выполнять в соответствии с требованиями законодательства".

Работники, "выведенные за штат"

Согласно действующему законодательству организация самостоятельно устанавливает свою структуру и, соответственно, штатное расписание исходя из экономической целесообразности. С внедрением в организации современного автоматизированного оборудования (новых методов работы и т.д.) возникают ситуации, когда отпадает надобность в каком-либо структурном подразделении. При сокращении ликвидируемого структурного подразделения организация обязана предоставить работникам гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Если с большинством работников процесс сокращения регламентирован нормами ТК РФ, то с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, а также одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет и т.д., возникает проблема. В ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии, которые запрещают расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ). Предприятие встает перед дилеммой, как поступить с этой категорией работников. Подразделение исключено из штатного расписания, но есть работники, за которыми гарантировано сохранение их должности законодательством (ст. 261 ТК РФ). Однако эта должность не может находиться в штатном расписании в связи с тем, что отсутствует объем работы, структурного подразделения не существует, и работодатель вынужден "вывести за штат" такую категорию работников, что является существенным нарушением ч. 4 ст. 256 ТК РФ. Фактически, если исходить из штатного расписания, получается, что за работником не сохранено место работы (должность).

Таким образом, в организации числится работник в подразделении, которого нет. Этому работнику, например, выплачивается через организацию пособие по уходу за ребенком.

Бывают также случаи, когда по решению руководителя ликвидируют подразделение и при принятии мер по трудоустройству работников, помимо перевода на вакантные должности, переводят на должности, на которых уже числятся работники, но предполагается, что данные должности в скором времени освободятся (окончание срочного трудового договора, уход на пенсию и по другим причинам). Оформление перевода осуществляется на основании предложения работодателя и заявления работника, который зачастую и не предполагает, что пишет заявление о переводе на должность, которую занимает другой работник.

Таким образом, на одной должности в организации числится два работника. Один из них сверх штатного расписания.

Организация такие ситуации не афиширует (не показывает в отчетности перед государственными органами "лишних" работников) и, не осознавая серьезности вопроса, может время от времени по необходимости повторять переводы работников на занятые должности для решения своих текущих задач.

Подводя итоги по приведенным выше примерам, необходимо отметить, что работодателем не всегда оценивается сложность ситуации при проведении "вывода" работников "за штат".

Основные ошибки, совершаемые работодателями

Как правило, у работодателя отсутствуют основания отнесения суммы заработной платы "сверхштатного" работника на себестоимость, так как сумма оклада (тарифная ставка) по каждой должности непосредственно указывается в штатном расписании (унифицированная форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"), что в возникшей ситуации отсутствует.

В силу пп. 2 п. 2 ст. 253 Налогового кодекса РФ расходы организации на оплату труда работников относятся на уменьшение полученных доходов в целях налогообложения прибыли. Согласно ст. 252 НК РФ для включения в себестоимость производимых товаров (работ/услуг) расходы на оплату труда должны быть документально подтверждены. Под документально подтвержденными расходами понимаются только те затраты, которые подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, в частности трудовым законодательством в отношении расходов на оплату труда.

Поэтому в случае нарушения требований трудового законодательства, организация не имеет права относить расходы на оплату труда "внештатных работников" на уменьшение облагаемых налогом доходов.

Налоговый орган при проверке организации и выявлении работников сверх штата может доначислить налог и пени на отнесенные на себестоимость суммы оплаты из-за необоснованного уменьшения налогооблагаемой прибыли, наложить штрафные санкции.

Работодателем нарушаются гарантии отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет, лиц, временно нетрудоспособных и т.д.) - ч. 6 ст. 81, ст. ст. 256, 261 ТК РФ. В частности, их должности могут отсутствовать в штатном расписании организации.

У работника, который числится на должности, уже занимаемой другим работником, могут возникнуть проблемы с льготным выходом на пенсию по вредности, если данная должность включена в список должностей, дающих право на досрочную пенсию. Для назначения пенсии в связи с работой во вредных условиях сотрудники Пенсионного фонда требуют предоставление первичных документов, подтверждающих фактическое время нахождения (работы) работника во вредных условиях.

Несоблюдение норм трудового законодательства ведет к тому, что работники, защищая свои интересы, будут подавать иски в суд, а это займет много времени и повлечет дополнительные расходы в случае вынесения судебного решения не в пользу организации.

Ответственность руководителя за нарушение законодательства

За нарушение законодательства о труде руководитель организации может понести административную либо уголовную ответственность.

Административная ответственность для должностных лиц за нарушение законодательства о труде предусмотрена в ст. 5.27 КоАП РФ. Впервые совершенное правонарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Дела об административных правонарушениях рассматривают государственные инспекции труда, судьи (ст. 23.12, п. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). За повторное совершение правонарушения меры ужесточаются. Если ранее аналогичное административное правонарушение уже совершалось, то для должностного лица может последовать дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). По таким делам должностные лица государственных инспекций труда составляют протоколы и направляют собранные документы в суд (п. 16 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ), где эти дела непосредственно рассматриваются (п. 1 ст. 23.1 КоАП РФ).

Организация как юридическое лицо также несет ответственность - в виде штрафа от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (приостановка деятельности касается и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица).

В целях недопущения неблагоприятных последствий как для работника, так и для работодателя кадровым службам организаций необходимо знать вышеприведенные особенности и не нарушать нормы законодательства.

Информация для размышления. Работа на дому и контроль работодателей

Светлана Воскобойник, юрист:

Не секрет, что поголовная автоматизация (компьютеризация) различных видов работ позволяет значительному количеству людей работать не в офисе, а удаленно, на дому. К этой категории относятся программисты, журналисты, редакторы, дизайнеры, переводчики, инженеры-проектировщики и т.п. Таких работников за рубежом называют фрилансерами.

Фрилансер (англ. freelancer - "свободный копьеносец", наемник). В переносном значении данный термин означает вольный художник, то есть человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определенного перечня работ. В английском языке долгое время "фрилансер" было именем существительным, но в 1903 г. от существительного был образован производный глагол, который сразу занесли в Оксфордский словарь английского языка. В последнее время существительное преобразовалось и применяется в различных формах глагола и наречия. Нам же более привычен термин "внештатный работник". Фрилансером (внештатным работником) может быть назван и работник, приглашенный для выполнения работ в рамках аутстаффинга. Для самого фрилансера такая организация работы достаточно выгодна, так как, не будучи включенным в штат определенной организации, такой человек может одновременно выполнять работу для нескольких не связанных между собой заказчиков. Несмотря на то что самый распространенный как у нас, так и за рубежом, вид оформления отношений с работниками удаленного доступа - это, как правило, договор подряда, однако существует ряд отличий, который приводит к необходимости применения работодателями методов отслеживания работы фрилансеров.

Опубликованные в открытом доступе статьи об американской компании oDesk взволновали российскую общественность "вольных художников". Эта компания занимается поиском профессионалов для решения различных задач, выступая посредником между заказчиками, большинство из которых американцы, и работающими на удаленном доступе сотрудниками, находящимися преимущественно за пределами США. Компания oDesk практикует отслеживание деятельности фрилансеров с помощью технических средств. Например, устанавливается контроль продуктивности по работе на клавиатуре или использование мыши, количество открытых окон, посещаемость сайтов, не связанных с работой. Кроме этого, Monitor Activity - oDesk Team создает слайд-шоу онлайн-активности фрилансера, так называемые скриншоты и снимки с веб-камеры. Эта информация отнюдь не для внутреннего пользования. Заказчики, с которыми работает oDesk, по конкретному работнику могут сделать запрос и воспользоваться материалами, отснятыми с камер и с иных технических средств. Это не единственная в Америке компания, использующая методы слежения за сотрудниками-надомниками. Working Solutions предоставляет услуги работающих на телефоне. Очень строго отслеживаются при параллельном прослушивании повышение тона в разговоре, некорректные ответы, наличие фона (например, детские голоса, лай собаки, звук работающего приемника или телевизора и т.п.). Вопрос законности применения таких мер за рубежом в данном случае не стоит, так как использование данных методов осуществляется по соглашению сторон, то есть работник оповещен о наличии прослушивания или видеосъемки. По проведенным американскими социологами исследованиям, большинство фрилансеров, работающих в условиях постоянного контроля, не высказывают никакого недовольства, так как их работа достойно оплачивается, а со временем к некоторым неудобствам просто вырабатывается привычка их не замечать.

Вернемся к анализу вопросов оформления отношений с работниками удаленного доступа. Основная причина применения продемонстрированных выше методов наблюдения за работниками-фрилансерами - это пресловутый вопрос оплаты труда. Почасовая оплата труда фрилансера - это неприемлемый вариант для работодателя, так как его, естественно, начинает сильно беспокоить вопрос: за что же он платит? Что, в свою очередь, приводит к использованию столь изощренных методов. Российские работодатели поступают куда более разумно. Они предпочитают платить не за процесс, а за результат работы. Кроме того, для творческих профессий процесс обдумывания и планирования может занимать от 60 до 80% времени, отведенного на реализацию проекта, что нельзя не учитывать.

Литература

1. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд. - М.: Альфа-Пресс, 2007.

2. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения (отв. ред. Ю.П. Орловский). - М.: Юрайт-Издат, 2006.

Трудовое законодательство предоставляет работающему человеку право на отдых, а также возможность не работать в случае болезни. Однако некоторые работники злоупотребляют этим правом, перемежая больничные отпусками с содержанием и без, чем сильно озадачивают руководителя. Как уволить такого сотрудника, расскажем на примере из практики:

Я индивидуальный предприниматель, в штате «числится» завскладом, который с некоторых пор использует все возможные способы, чтобы не работать: то берет отпуск без содержания, то больничный, то еще что-нибудь. В итоге получается, что человек работает всего несколько дней в году. Мне такой работник не нужен, подскажите, как его можно уволить? Михаил, г. Ижевск

В ситуации, когда работник фактически числится в компании, но не работает, предоставляя больничные листы, уходя в отпуск с содержанием и без, можно говорить о злоупотреблении правом. Но бороться с этим можно. Трудовое законодательство разрешает увольнение работника, который находится на больничном или в отпуске, только если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность. Все остальные случаи увольнения работника, находящегося на больничном, незаконны.

В случае, если вы являетесь индивидуальным предпринимателем и закрывать ИП ради увольнения нерадивого сотрудника не собираетесь, можно уволить такого работника по ч. 2 ст. 81 Трудового Кодекса в связи с сокращением штата. Отправьте работнику уведомление о сокращении штата и в день, когда он будет на работе, увольте его по данному основанию. В этом случае, правда, придется выплатить работнику выходное пособие в размере троекратной заработной платы за месяц.

Важно: увольнять сотрудника по этому основанию можно только после его выхода с больничного или из отпуска, иначе он легко восстановится на работе через суд.

Если условия трудового договора предусматривают выработку определенных нормативов (например, выполнение плана продаж не ниже установленного уровня), то уволить работника можно и по этому основанию. Дождитесь, когда работник выйдет из отпуска/больничного и проведите аттестацию на предмет его соответствия занимаемой должности, по итогам которой увольте работника в связи с несоответствием должности (к примеру, если он не выполняет минимальные требования к уровню плана продаж).

Кроме того, основания выдачи больничных листов также можно проверить, если возникают сомнения в их подлинности. Если больничный окажется ненастоящим, то работник считается отсутствующим на работе без уважительной причины, что позволяет уволить его за прогул.

Не знаете, как избавиться от нерадивого сотрудника, который не работает? Правовой Центр «Аргумент Плюс» поможет уволить такого работника на законных основаниях.

ПОПУЛЯРНЫЕ НОВОСТИ

Налоговики против изменения порядка уплаты НДФЛ работодателями

В последние годы неоднократно появлялась информация о разработке законопроектов, авторы которых хотели заставить работодателей платить НДФЛ с доходов своих работников не по месту постановки на учет работодателя-налогового агента, а по месту жительства каждого сотрудника. Недавно ФНС высказалась резко против подобных идей.

Счет-фактура: строку «идентификатор госконтракта» можно не заполнять

С 01.07.2017 года в счетах-фактурах появилась новая строка 8 «Идентификатор государственного контракта, договора (соглашения)». Естественно, заполнять этот реквизит нужно лишь при его наличии. В противном случае эту строку можно просто оставить пустой.

Штраф за представление пояснений по НДС не по установленной форме можно оспорить

Налогоплательщики, обязанные сдавать НДС-декларацию в электронном виде, и пояснения к ней в ответ на требования налоговиков должны направлять по ТКС. Существует утвержденный формат для таких электронных пояснений. Но как следует из недавнего решения ФНС, даже если пренебречь установленным форматом, штрафа быть не должно.

Налоговики и фонды договорились о корректировке сальдо по взносам на 01.01.2017

Процедура передачи полномочий по администрированию взносов от фондов налоговикам прошла не так гладко, как планировалось. Многие страхователи столкнулись с тем, что инспекции требуют погасить задолженность по взносам, существующую лишь на бумаге. И наконец-то ФНС, ФСС и ПФР разработали механизм уточнения неверных данных.

Определение суммы «детских» вычетов больше не вызовет трудностей

Чаще всего работники обращаются к работодателю за получением вычета по НДФЛ на детей. И хорошо, если у работника только один ребенок. А если их, к примеру, четверо и двое из них уже совершеннолетние, то у бухгалтера может возникнуть вопрос, в каком размере предоставить «детский» вычет. На помощь в подобной ситуации придет наш новый .

На вопросы отвечала Н.Г. Бугаева, экономист

Отдельные вопросы по обособленным подразделениям

Если руководство организации решит расширяться, то вполне возможно, что надо будет открывать обособленное подразделение (ОП) в другом городе или регионе. Вот тут-то у бухгалтера и появятся вопросы, связанные с постановкой ОП на учет и с налогами, которые должны уплачиваться по месту нахождения подразделения.

Мы приведем подборку вопросов из писем наших читателей и ответим на них, а вы можете учиться на чужом опыте.

Разъездной характер работы не требует регистрации ОП

М.А. Зобнина, г. Волгоград

Мы собираемся в следующем месяце набрать работников в соседнем регионе. Но офис там открывать не будем, так как предполагается разъездная работа. Надо ли нам регистрировать обособленное подразделение в той области?

: Регистрировать ОП не нужно. Поскольку главное условие, при котором ОП нужно ставить на учет, - наличие стационарного рабочего места, созданного на срок более месяцап. 2 ст. 11 НК РФ , а вы таковые не создаетеПисьмо Минфина России от 28.07.2011 № 03-02-07/1-265 .

Для надомников открывать подразделение не нужно

А.С. Шишова, г. Москва

Планируем принять на работу девять надомников в четырех регионах. Они будут заниматься выездным сервисом. Нужно ли ставить на учет обособленные подразделения? Куда платить за этих работников НДФЛ - в тех регионах или по месту регистрации организации?

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя ст. 209 ТК РФ .

: Регистрировать подразделения не нужно. Ведь если ваши работники будут трудиться у себя домаст. 310 ТК РФ , то вы контролировать их рабочие места не сможете. Такую точку зрения ранее высказывал и МинфинПисьма Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129 , от 21.07.2005 № 03-01-10/6-334 . Правда, в более поздних разъяснениях контролеры рекомендуют обращаться в ИФНС, чтобы там на основании ваших договоров с надомниками определили, нужно ли регистрировать ОП по месту жительства работника , Письмо ФНС России от 18.01.2011 № ПА-4-6/449 .

Но этот вариант, скорее, для тех, кто хочет перестраховаться. А НДФЛ вы будете платить по месту нахождения своей организацииПисьмо Минфина России от 01.08.2011 № 03-02-07/1-269 ; п. 2 Письма Минфина России от 14.04.2011 № 03-04-06/3-89 .

Для регистрации ОП продолжительность рабочего времени не имеет значения

Е.Н. Шамарина, г. Набережные Челны

Взяли на работу регионального представителя в другом городе. Небольшое помещение и рабочее место для него подготовили. Но работать он будет в режиме неполного рабочего времени (2 дня в неделю). Можно ли в связи с этим не регистрировать ОП?

: Нет, регистрировать ОП все равно придется. И сколько часов в неделю работник ОП будет присутствовать на своем рабочем месте, роли не играет. Ведь важно само создание стационарного рабочего места на срок более месяца , а не то, по какому графику будет трудиться работникПисьмо Минфина России от 05.08.2011 № 03-02-07/1-279 ; Постановление ФАС СЗО от 02.11.2007 № А26-11293/2005 .

Пока работники не работают - нет и ОП

Е.Л. Манушина, г. Москва

Наша организация, зарегистрированная в Москве, заключила договор аренды производственного помещения в Московской области. Сейчас там никто не работает. С 1 ноября мы планируем принять на работу начальника производства ОП, так как необходимо решать организационные вопросы по установке оборудования и запуску производства. Иногда он будет ездить в Подмосковье, контролировать там работы. Можно ли не регистрировать ОП?

: Если начальник производства будет только периодически приезжать на место будущего ОП, а стационарные рабочие места вы там пока не создаете, то регистрировать подразделение сейчас нет необходимостип. 2 ст. 11 НК РФ ; Постановление ФАС СЗО от 02.04.2009 № А56-9244/2008 . Но чтобы у проверяющих не возникло лишних вопросов, местом работы начальника производства по трудовому договору должно быть место нахождения самой организациист. 57 ТК РФ .

Об изменении адреса ОП не всегда нужно сообщать налоговикам

Н.Т. Федосова, г. Пермь

Наше обособленное подразделение не является филиалом или представительством. Улицу, на которой оно расположено, переименовали. Надо ли сообщить в налоговый орган по месту нахождения организации об этом изменении?

: Нет, не надо. Ведь это не ваше ОП переехало, а местные власти решили переименовать место, где оно находится. Поэтому направлять сообщение об изменениях по форме № С-09-3-1приложение № 3 к Приказу ФНС России от 09.06.2011 № ММВ-7-6/362@ вы не обязаны. О таких переменах госорганы сами информируют друг друга. К тому же вы могли сразу и не узнать о том, что улицу переименовали. И за непредставление таких сведений штрафа быть не должно. Но если хотите подстраховаться, то можете уведомить налоговиков об изменениях.

О смене руководства организации нужно оповещать только регистрирующую налоговую

К.Р. Мохова, г. Арзамас

У нас сменился генеральный директор, в связи с чем в ЕГРЮЛ были внесены изменения. В обособленном подразделении руководство не поменялось. Сотрудники инспекции, где зарегистрировано ОП, на основании Письма ФНС России от 03.09.2010 № МН-37-6/10623@ требуют, чтобы мы уведомили их о смене руководителя организации. Правомерно ли их требование?

: Нет. Сообщать такого рода сведения в инспекцию, где вы состоите на учете по месту нахождения ОПп. 1 ст. 83 НК РФ , вы не обязаны.

Письмом же, на которое ссылаются контролеры, временно (до принятия действующих сейчас формформы утверждены Приказом ФНС России от 09.06.2011 № ММВ-7-6/362@ , которые были утверждены 09.06.2011) была рекомендована другая форма сообщения о создании ОП и изменениях в ранее представленные по нему сведения (форма № С-09-3-1 )п. 2 Письма ФНС России от 03.09.2010 № МН-37-6/10623@ ; приложение «Сообщение о создании...» к нему . Ею действительно было предусмотрено представление сведений о смене руководителя ОПпп. 3 , 7 Порядка постановки на учет, снятия с учета в налоговых органах... (приложение к Письму ФНС России от 03.09.2010 № МН-37-6/10623@) . Но именно самого подразделения, а не головной организации.

Если ОП не работает, отчитываться по налогам все равно надо

О.Н. Давиденко, г. Старый Оскол

Обособленное подразделение мы открыли в июле 2011 г. Тогда же мы получили уведомление о постановке на учет ОП. Деятельность там не ведется, трудовые договоры с работниками мы не заключали. Должны ли мы сдавать какие-то декларации в налоговую по месту нахождения ОП?

: Должны. С момента регистрации подразделения появляются обязательства исчислять и уплачивать налоги, касающиеся деятельности ОПст. 19 НК РФ , а также сдавать по этим налогам отчетность. На общем режиме налогообложения это будут: НДФЛпп. 1 , 7 ст. 226 , п. 2 ст. 230 НК РФ , налог на прибыльп. 2 ст. 288 , п. 1 ст. 289 НК РФ , налог на имуществост. 384 , п. 1 ст. 386 НК РФ .

Поскольку работников в вашем ОП нет, то вы не платите НДФЛ и не отчитываетесь по нему.

Если на балансе ОП не числится амортизируемое имущество для целей налогообложения прибыли и к моменту сдачи отчетности подразделение так и не заработает, то в инспекцию по его месту нахождения нужно будет направить нулевую декларацию по налогу на прибыль. В ее составе должны быть:

• титульный лист;
• подраздел 1.1 раздела 1, где указывается сумма налога к уплате (или же подраздел 1.2 при уплате ежемесячных авансовых платежей);
• приложение № 5 к листу 02, где рассчитывается сумма налога, приходящаяся на долю подразделенияпп. 1 , 5 ст. 289 НК РФ ; пп. 1.4 , 10.1 Порядка заполнения налоговой декларации по налогу на прибыль, утв. Приказом ФНС России от 15.12.2010 № ММВ-7-3/730@ .

То есть в этой декларации будут сведения, касающиеся только ОП. А единственной особенностью декларации, представляемой по месту нахождения организации, станет нулевое приложение № 5.

Если же на балансе ОП числится амортизируемое имуществоп. 2 ст. 288 НК РФ , то придется рассчитывать и уплачивать авансовые платежи по налогу на прибыльст. 285 НК РФ отдельно по головной организации и по ОПп. 2 ст. 288 НК РФ . И естественно, в инспекцию по месту нахождения ОП нужно будет сдавать отчетность.

По месту нахождения подразделения нужно будет платить налог (авансовый платеж) на имущество, которое числится за ОПст. 384 НК РФ , и подавать декларацию по нему (налоговый расчет по авансовым платежам)п. 1 ст. 386 НК РФ .

Для целей налогообложения командированные учитываются в том подразделении, где числятся

Т.А. Солодянкина, г. Екатеринбург

У нас есть ОП, в которое мы часто направляем работников головного подразделения в длительные командировки (до нескольких месяцев). Куда надо включать командированных сотрудников при расчете налога на прибыль, который должен быть уплачен по месту нахождения ОП, - в данные об ОП или о головном подразделении? И куда перечислять за них НДФЛ - по месту нахождения организации или по месту нахождения филиала?

: Судя по вашему вопросу, в расчете доли, необходимой для определения суммы налога на прибыль по ОП, у вас участвует такой показатель, как среднесписочная численность работников каждого подразделенияп. 2 ст. 288 НК РФ . В этот показатель включаются, в числе прочих, командированные работники, отсутствующие в момент подсчета на своих рабочих местахпп. 2 , 82 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения... утв. Приказом Росстата от 12.11.2008 № 278 . Поэтому их следует учитывать как работников головного подразделения.

НДФЛ за них надо перечислять по месту нахождения организациипп. 1 , 7 ст. 226 НК РФ . Ведь как бы долго ни длилась командировка, постоянное место работы командированных - головная организацияст. 57 ТК РФ .

Выплаты работающим по ГПД участвуют в расчете налога на прибыль

Е.М. Горностаева, г. Братск

Наша компания на ОСНО и имеет одно обособленное подразделение. Согласно учетной политике доля прибыли, приходящаяся на ОП, определяется с учетом расходов на оплату труда. Мы заключили несколько гражданско-правовых договоров с физлицами (не ИП). Учитываются ли расходы на оплату труда по ним при расчете налога на прибыль?

: Да. Вознаграждение физических лиц, нанятых по гражданско-правовым договорам, включается в расходы на оплату труда для целей налогообложения прибылип. 21 ст. 255 НК РФ . Поэтому и при расчете доли прибыли (с учетом расходов на оплату труда), приходящейся на ОП и головное подразделение, эти расходы тоже учитываютсяп. 2 ст. 288 НК РФ .

Для налога на прибыль важно, кто имущество использует, а не на чьем балансе оно числится

Н.М. Зарубина, г. Оренбург

Мы недавно зарегистрировали ОП. Оно не выделено на отдельный баланс, и расчетного счета у него нет. Все амортизируемое имущество ОП висит на балансе организации. Куда надо включать имущество ОП при определении долей для расчета налога на прибыль?

: В имущество подразделения. Поскольку при расчете налога на прибыль амортизируемые ОС и НМА должны учитываться в составе имущества того подразделения, которое использует их в своей деятельности (независимо от того, на чьем они балансе)п. 2 ст. 288 НК РФ ; Письма Минфина России от 10.05.2011 № 03-03-06/2/77 , от 03.08.2010 № 03-03-06/1/513 . Но проверить правильность того, к тому ли подразделению в действительности относилось данное имущество, налоговики смогут только при выездной налоговой проверке, причем текущего года.

Налог на имущество платит то подразделение, на чьем балансе оно находится

О.Г. Черных, г. Липецк

Головное подразделение у нас на вмененке. По обособленному подразделению мы платим налоги по ОСНО. ОП и головное подразделение находятся в разных муниципальных образованиях, ОП не выделено на отдельный баланс, не имеет расчетного счета и наделено только движимым имуществом. Должны ли мы уплачивать налог на имущество по основным средствам, которыми пользуется ОП, и если да, то куда его надо платить?

: Дело в том, что на вмененке налог на имущество можно не платить только по тем основным средствам, которые используются непосредственно в деятельности, подпадающей под ЕНВДп. 4 ст. 346.26 , п. 1 ст. 346.29 НК РФ . Но в вашем случае этими ОС «наделено» обособленное подразделение, деятельность которого облагается по общему режиму налогообложения. Поскольку ОП у вас не выделено на отдельный баланс, то налог на это имущество нужно платить по месту нахождения организациип. 1 ст. 376 , ст. 384 НК РФ по ставкам, утвержденным региональным закономст. 380 НК РФ . И по месту нахождения организации нужно сдавать налоговые расчеты по авансовым платежам и декларациюст. 380 НК РФ .

Два подразделения в одном городе? Налоги может платить одно

Н.А. Паричук, г. Смоленск

Мы открыли аптеку в другом городе, зарегистрировали обособленное подразделение. Сейчас планируем открыть еще одну там же. Должны ли мы ставить на учет еще одно ОП? Как потом платить НДФЛ, налог на прибыль и куда сдавать отчетность?

: Так как в этом городе (муниципальном образовании) одно ОП у вас уже есть, вы можете поставить на учет другое свое подразделение в той же налоговой, где состоит первоеп. 4 ст. 83 НК РФ ; Письма Минфина России от 20.04.2011 № 03-02-07/1-130 , от 24.01.2011 № 03-02-07/1-21 . Для этого, кроме сообщения о создании ОП, в инспекцию по месту нахождения организации следует направить уведомление о выборе этого налогового органаформа № 1-6-Учет (приложение № 4 к Приказу ФНС России от 11.08.2011 № ЯК-7-6/488@) .

По общему правилу НДФЛ нужно платить в бюджет по месту нахождения каждого ОП